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CAPL Liste d’Aptitude de B en A 7 novembre 2017 Compte rendu et déclaration liminaire
CAPL LISTE APTITUDE B EN A DU 07 NOVEMBRE 2017
COMPTE RENDU
Alors qu’il n’y avait aucune potentialité de liste d’aptitude de B en A cette année à la DIRCOFI SUD PYRENEES, (comme dans toutes les autres DIRCOFI), aucun des 3 candidats postulants n’a été classé en excellent par le directeur. Il convient de préciser que la potentialité de B en A est passée de 163 en 2016 à 84 pour 2017
La CGT note dans cette attitude le peu d’efforts de la direction à donner des signes d’encouragement aux agents postulants. Quand on postule à une liste d’aptitude, on est toujours TROP ou PAS ASSEZ...
L’administration locale, après une coupure prolongée lors de la séance, décide finalement de ne rien changer au classement et aux appréciations des dossiers malgré les défenses des dossiers des collègues par les élus du personnel. Le directeur s’est pourtant engagé, alors même que son départ est annoncé à des évolutions favorables possibles pour l’année prochaine.
Les représentants des personnels au regard de la situation locale et nationale dégradée du dialogue social et des emplois ont décidé de ne pas prendre part au vote lors de cette CAP locale.
DECLARATION LIMINAIRE CGT FINANCES PUBLIQUES DIRCOFI SUD-PYRENEES
Monsieur le Président,
Cette Commission Administrative Paritaire Locale CAPL se réunit dans un contexte général particulièrement dégradé sur le plan du dialogue social. Nous ne pouvons commencer en effet cette réunion sans évoquer la décision arbitraire de la Direction Générale de réduire les droits des élus en supprimant les frais de déplacement pour les suppléants et en diminuant les temps de préparation.
De plus, depuis l’arrivée du nouveau gouvernement, les mesures négatives s’accumulent pour les agents de la Fonction Publique : gel du point d’indice, perspective de 1600 suppressions d’emplois absorbées en totalité par la DGFIP, report au 1er janvier 2019 de l’impact PPCR. Ainsi, toutes ces mesures vont impacter fortement et négativement le pouvoir d’achat de plus de 5,4 millions d’agents publics et fragilisent les services publics rendus aux usagers. C’est inacceptable. C’est pour faire entendre ces profonds désaccords que toutes les organisations syndicales ont appelé les agents à la grève le 10 octobre dernier, rassemblant plus de 400 000 personnes sur tout le territoire au travers des différentes manifestations.
Depuis sa création, la DGFIP a payé un lourd tribut à la politique de réduction des effectifs : les suppressions d’emplois ont atteint 25 % des effectifs en 10 ans alors que la fraude fiscale annuelle est estimée à 100 milliards d’euros. Ce sans compter « l’optimisation » fiscale qui permet aux multinationales ou aux 1 % des plus riches, aidés de bataillons d’avocats fiscalistes, de contourner la législation et de placer leur argent dans les paradis fiscaux. Avec la suppression de 1600 agents des finances publiques, les fraudeurs peuvent dormir sur leurs deux oreilles… Dans ces conditions, peut-on croire encore à la pérennité de ses missions garantes de la justice fiscale. Ceci alors que l’actualité nous dévoile les schémas d’évasions utilisés dans le « Paradise Papers ».
Dans une période où la fraude fiscale est un enjeu citoyen et politique d’importance, la DG envoie le signal très clair qu’elle ne compte nullement valoriser les agents chargés de la lutte contre cette fraude, alors même que, à l’occasion du projet de loi de finances 2018, la publication des résultats du contrôle fiscal et de son recouvrement sont annoncés « en baisse et dégradés ».
Les quelques moyens matériels et juridiques avancés par la direction générale comme le « datamining » ( qui ne permettra pas d’identifier les activités occultes ou souterraines), l’échange automatique d’informations financières, le « reporting » pays par pays, l’examen de comptabilité du bureau ou le droit de communication non nominatif ne sont pas suffisants. Il faut des moyens humains et une vraie volonté politique d’un impôt juste, équitablement réparti, payé par tous les contribuables et qui combatte les paradis fiscaux au service des plus riches.
Quelle que soit la qualité des dossiers présentés à l’administration et de nos arguments pour faire valoir les mérites de nos collègues, aucun agent ne sera promu. De toute évidence, l’absence de reconnaissance des agents de la Fonction publique est la marque des pouvoirs publics actuels.
Concernant l’ordre du jour à savoir la constitution du projet de liste d’aptitude B en A.
La promotion par la liste d’aptitude, est depuis 2013 intégralement unifiée au sein de la DGFIP.
Les listes sont élaborées en mettant en œuvre les nouvelles modalités de gestion harmonisées qui ont été arrêtées avec les organisations syndicales en juin 2012.
Même si pour des raisons d’égalité de traitement et pour combattre l’arbitraire nous revendiquons le fait que l’accès à la fonction publique, le recrutement et les promotions doivent s’effectuer par voie de concours ou d’examen, il existe cette voie de promotion par liste d’aptitude. Encore faut-il qu’il y ait des possibilités budgétaires. Le nombre de possibilités dépend en en effet du volume des postes à pourvoir par concours. A la veille d’une nouvelle vague de suppressions d’emplois, il va sans dire que les promotions par liste d’aptitude sont largement impactées.
Dans un contexte de dégradation constante de pouvoir d’achat depuis 2000 (6 années de gel étant passées par là) la liste d’aptitude est devenue pour nombre d’agents un moyen de palier à cette dégradation et d’améliorer les pensions de retraite à venir. Pourtant beaucoup y renoncent et notamment en raison des annonces récentes en matière de règles de mutation laissant planer trop d’incertitudes sur leur évolution à court et moyen terme.
Cependant et concernant les critères de préparation et d’élaboration des listes d’aptitude actuelles, nous vous rappelons que nous revendiquons des modalités les plus objectives possibles :
– l’établissement d’un rapport d’aptitude pour tous les postulants et non pour les seuls candidats classés « excellent »,
– que l’appréciation des critères de « parcours professionnel » et « d’aptitude à la mobilité » vus dans le cadre de la « valeur professionnelle » n’écarte pas de candidats qui auraient un parcours spécifique (géomètres, cadastreurs,..)
– une plus grande transparence avec l’accès aux élus de tous les documents utiles dès la consultation afin de préparer dans de bonnes conditions la défense des agents,
– l’abandon du système des potentialités, qui limite la défense des agents en CAPN aux seuls agents présélectionnés par les directeurs
Notre position est que le classement doit rester le plus objectif possible et pour cela l’ancienneté dans le grade et l’échelon sont les critères les plus pertinents.
Nous exigeons un plan de promotion digne de ce nom, qui propose des perspectives de carrière et des règles de gestion réellement équitables qui offrent une vraie visibilité aux agents.
Bien évidemment, les représentants de la CGT Finances Publiques ne participent pas à l’établissement de l’ordre de mérite comparé entre les candidats. Cette responsabilité incombe seule à l’administration.
Article publié le 7 novembre 2017.